派遣会社が、就業中の派遣スタッフの有休休暇の取得に、「月に3日以上の取得はダメ、連続取得はダメ」など、日数制限をかけるのは合法でしょうか。
答え：違法です。
複数の労働局労働相談センターと労働基準監督署で確認してきました。
正社員、派遣社員問わず、労働基準法第39条に定められている通り、使用者は労働者が請求する時季に有給休暇を与えなければならない制度です。
「時季変更権」が理由と言われた
取得日数の制限は、時季変更権を行使する理由に該当しません。
日数に制限を設けることは、法律に抵触することになります。
なお、退職時の有給休暇消化についても、時季変更権を行使する理由にはなりません。
なぜなら契約終了してしまえば有給休暇は取得できなくなるからです。
別の派遣先に就業すれば有給休暇日数が引き継がれること、また、退職時の引継ぎが必要ということで、時季変更権を使おうとする会社もあるかもしれません。
しかし本来派遣会社の役割は代替要員をスムーズに提供することですので、代わりのスタッフをそれまでに派遣会社が用意すべきといえます。引継ぎ業務のために有休取得が難しい場合は、最終出勤日とは別に、書類上の契約期間をのばすことで有休消化ができる可能性もありますので、担当者に相談してみましょう。
連続取得には診断書が必要と言われた
有給休暇は理由を問わず取得できるお休みですので、診断書の提出は不要です。
※たとえば就業規則で、有給休暇とは別に病気休暇が取得可能であれば、それに対して診断書提出を求めることは違法ではありません。
就業規則等に書いてある
書面化されている場合はむしろ会社に不利な証拠となります。
就業規則をもってしても、有給休暇取得拒否の根拠とはなりません。
暗黙のルールとして慣習化している
書面での通達はもちろん、暗黙のルールとして口頭で通達することも、有給取得という権利行使の阻害要因となるため、違法な状態となります。
事前に有給休暇届を出していたにもかかわらず、欠勤扱いとされ、給料が支払われなかった場合は、法律違反となり、有給休暇分の賃金の支払いの必要が出てきます。
企業が労働者に有給休暇を与えない場合「労働基準法第119条」により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
労働相談センター
労働基準監督署に訴えに行くのはハードルが高すぎてどうすればいいかわからない、というかたはまず、各地の総合労働相談コーナーに電話してみるのがおすすめです。問題解決のための情報提供をしてくれます。
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